Gestión de la formación
Plan de formación de empresa para 2027 en seis pasos
Seis pasos para cerrar en el último trimestre el plan de formación de tu plantilla para 2027, con una plantilla que puedes copiar a una hoja de cálculo.
· 7 min de lectura · Formación Empresas
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Si en tu empresa la formación se decide cada vez que alguien pide un curso, te falta un plan anual. Ese plan ordena las peticiones antes de que lleguen. Aquí tienes los seis pasos para cerrar el de 2027 durante este trimestre y una plantilla que puedes copiar hoy mismo.
Qué es un plan de formación y qué debe contener
Un plan de formación es el documento que recoge qué formación recibirá cada colectivo de la plantilla durante el año, con qué objetivo, en qué modalidad y en qué fechas. Sirve para decidir con antelación, repartir el presupuesto y medir después si la formación se aplica en el puesto.
Cada acción del plan responde a siete preguntas. Esta es la plantilla que proponemos, con una fila por acción formativa:
| Colectivo | Necesidad detectada | Acción formativa | Modalidad | Horas | Responsable | Indicador |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Administración | ||||||
| Equipo comercial | ||||||
| Técnicos de mantenimiento |
La columna «Indicador» es la que más se olvida. Describe qué cambio en el trabajo diario demostrará que la formación ha servido. Si no sabes qué escribir en ella, la acción todavía no está bien definida.
Paso 1: revisa qué ocurrió con la formación de este año
Antes de planificar 2027, conviene repasar las acciones de 2026. Para cada una, anota si se impartió, quién asistió y si los responsables de equipo observan algún cambio en el trabajo.
Este repaso tiene un objetivo práctico. Te indica qué cursos repetir con otro grupo, cuáles no han dado resultado y qué peticiones quedaron pendientes. También te muestra cuánto tiempo real dedicó cada equipo a formarse, que es el dato que limita el plan siguiente.
Paso 2: detecta las necesidades a partir de las tareas de cada puesto
Una necesidad formativa es la diferencia entre lo que una persona sabe hacer y lo que su puesto le exige. Te recomendamos detectarla a partir de las tareas concretas del puesto, en lugar de enviar una encuesta genérica.
Pide a cada responsable de equipo que responda a tres preguntas por puesto:
- ¿Qué tareas tardan más de lo necesario o generan errores repetidos?
- ¿Qué cambios llegarán en 2027: una herramienta nueva, un proceso distinto, un cliente con otras exigencias?
- ¿Qué personas se incorporarán o cambiarán de puesto?
Recoge también las peticiones individuales, pero clasifícalas aparte. El plan anual se centra en lo que necesita cada equipo para su trabajo.
Ten en cuenta que no todos los problemas se resuelven con un curso. Si una tarea falla porque el proceso está mal diseñado o porque la herramienta no funciona, la formación no corregirá el fallo. En ese caso, la acción correcta es revisar el proceso.
Paso 3: prioriza con dos criterios
Con la lista de necesidades delante, ordénalas según dos criterios: el impacto en el negocio si se resuelven y la urgencia con la que deben resolverse.
Una herramienta que entra en funcionamiento en febrero es urgente. Un equipo comercial que pierde ofertas por no saber presentar los datos tiene un impacto alto. Lo que no cumple ninguno de los dos criterios puede esperar al plan siguiente o resolverse con un curso de catálogo.
Te recomendamos limitar el plan a las acciones que tu empresa puede impartir y seguir con los medios que tiene. Un plan con pocas acciones bien ejecutadas aporta más que una lista larga que se abandona en primavera.
Paso 4: elige la modalidad de cada acción
La modalidad depende de cómo trabaja el equipo. Estas son las opciones habituales:
- In company (la formación se imparte en las instalaciones de la empresa): es la más adecuada cuando el nivel del grupo es desigual o cuando la formación acompaña un cambio en la forma de trabajar.
- Online en directo: sesiones por videollamada con práctica sobre las herramientas del equipo. Conviene cuando la plantilla está repartida en varios centros.
- Semipresencial: combina sesiones presenciales con prácticas a distancia y reduce las horas fuera del puesto.
- Curso de catálogo en una plataforma e-learning: resulta útil para contenidos comunes a varios puestos y para incorporaciones que llegan en fechas distintas.
La formación técnica con equipos físicos, como una instalación de climatización o una célula de robot, necesita práctica presencial. En la página de cursos a medida explicamos cómo adaptamos cada modalidad a las herramientas de tu empresa.
Paso 5: construye el calendario del año
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Para que el calendario se cumpla, cada acción necesita una fecha compatible con la carga de trabajo del equipo.
Sigue este orden al repartir las acciones:
- Marca los periodos de mayor actividad de cada departamento y evita programar formación en ellos.
- Sitúa primero las acciones ligadas a una fecha fija, como la llegada de una herramienta nueva.
- Reparte el resto en bloques cortos, preferiblemente en sesiones de media jornada, para no dejar los equipos sin cobertura.
- Reserva fechas de recuperación para quien no pueda asistir a la sesión prevista.
Si tu empresa piensa bonificar la formación, la gestión tiene plazos que condicionan el calendario. Las condiciones están en la bonificación de los cursos a medida, y los plazos y requisitos, en Formación Bonificada, nuestra web especializada en la bonificación.
Paso 6: asigna responsables e indicadores
Cada acción del plan necesita una persona responsable de que se celebre y un indicador que permita comprobar su resultado. El responsable suele ser el mando del equipo que recibe la formación, no el departamento de recursos humanos.
Un buen indicador describe una conducta observable en el puesto. Algunos ejemplos:
- «El equipo de administración cierra el informe mensual sin pedir ayuda a otro departamento».
- «Los técnicos registran cada intervención en el sistema el mismo día».
- «El equipo comercial envía las ofertas con la plantilla común».
Fija una fecha de revisión entre uno y tres meses después de cada acción. En esa revisión, el responsable comprueba si el indicador se cumple y anota qué ha impedido aplicarlo cuando no se cumple.
Qué límites tiene un plan de formación
Un plan de formación ordena la formación, pero no sustituye a la gestión del equipo. Si las personas no tienen tiempo para aplicar lo aprendido, o si nadie revisa el resultado, el mejor curso queda sin efecto.
Conviene asumir también que el plan cambiará durante el año. Revísalo cada trimestre, retira las acciones que han perdido sentido e incorpora las necesidades nuevas con los mismos criterios de prioridad.
Si necesitas ayuda para convertir las necesidades de tu equipo en cursos concretos, en cursos a medida explicamos cómo diseñamos el temario a partir de las tareas de cada puesto.
En resumen
El plan de formación de 2027 se decide ahora, partiendo de las tareas reales de cada puesto y con un indicador para cada acción. Hoy mismo puedes copiar la plantilla de este artículo y pedir a cada responsable de equipo que responda a las tres preguntas del paso 2.
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